Офис на дому: рассматриваем закон об удаленной работе 

Пандемия внесла ряд изменений в нашу привычную жизнь и, как следствие, на законодательном уровне начали регулировать различные проблемные вопросы, в том числе и дистанционную (удаленную) работу. И в этой статье мы подробно рассмотрим вопросы, связанные с организацией удаленной работы.

Сама «удалёнка» – понятие отнюдь не новое в нашем законодательстве. Особенности регулирования труда дистанционных работников были внесены в Трудовой кодекс еще в 2013 году (Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ).

С 1 января 2021 года в силу вступили поправки в части регулирования труда дистанционных работников, которые дополнили уже существующие положения.

Итак, дистанционная (она же удаленная) работа – это когда вы выполняете свои трудовые функции, определенные трудовым договором:

• не по месту нахождения работодателя (либо любого иного его структурного подразделения);
• вне вашего стационарного рабочего места (которое находится непосредственно под руководством работодателя);
• для выполнения трудовых функций и для взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовых функций, вы используете интернет, информационно-телекоммуникационные сети, сети связи общего пользования.

Чем отличается удаленная работа на дому от фриланса

Очень часто путают понятия «удалёнка» и фриланс. Это не одно и то же. Предлагаю разобраться, в чем же основные отличия.

Если кратко: дистанционная работа подразумевает, что отношения с сотрудником регулируются нормами Трудового кодекса, т. е. с сотрудником заключен трудовой договор на выполнение трудовых функций. Фрилансер – свободный человек, не связанный трудовыми отношениями с заказчиком.

Ну теперь постараемся разобрать все тонкости нововведений.

Основные формы дистанционной работы

Трудовой кодекс предлагает три варианта дистанционной (удалённой) работы. Разберем их на примере работы программиста:

1. на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) – программист на постоянной основе работает дистанционно;
2. временно непрерывно (но не дольше 6 месяцев) – программист работает в офисе, но из-за ремонта переводится на удалёнку на 2 месяца;
3. периодически, чередуя работу дистанционно и в офисе – программист 3 дня в неделю работает в офисе, 2 дня в неделю – дистанционно.

А еще отныне Трудовой кодекс закрепляет право временного перевода работника на удалёнку по инициативе работодателя. Согласие сотрудника на перевод на удалёнку в этих случаях НЕ требуется:

• катастрофа природного или техногенного характера
• производственная авария
• несчастный случай на производстве
• пожар, наводнение, землетрясение
• эпидемия или эпизоотия
• в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части
• в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и/или органом местного самоуправления.

Что касается особенностей оформления дистанционной работы и обмена документами, то здесь стало попроще – закон допускает электронный документооборот между работодателем и работником/лицом, поступающим на работу. Но не без нюансов, конечно...

• при заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы и их расторжении путем обмена электронными документами должна использоваться усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника.
• в остальных случаях взаимодействие работника и работодателя может осуществляться с использованием других видов электронной подписи или в иной форме (Viber, Telegram, e-mail и т.д.).

Важно, чтобы эти «иные формы» обмена документами были предусмотрены коллективным договором/локальным нормативным актом/трудовым договором/дополнительным соглашением к трудовому договору. А также позволяли обеспечить фиксацию факта получения работником/работодателем документов в электронном виде.

Ну а если вам нужен документ в бумажном виде, то по письменному заявлению работодатель обязан направить вам запрашиваемые документы не позднее 3 рабочих дней со дня получения вашего заявления.

Закон об удаленной работе: права и обязанности сотрудников и работодателя

Теперь давайте поговорим о правах и обязанностях как работника на удалёнке, так и работодателя.

Права удалённого сотрудника:

• Право работать в удобное время, если время работы не прописано в трудовом договоре/доп соглашении (ст. 312.4 ТК РФ).
• Право не отвечать работодателю в нерабочее время. Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.
• Оплачиваемый отпуск предоставляется в обычном порядке, без каких-либо изменений и сокращений количества дней (ст. 312.4 ТК РФ).
• Заработная плата не зависит от того, работает сотрудник в офисе или дистанционно – она соответствует занимаемой им должности и не может уменьшаться только потому, что сотрудник на удалёнке (ст. 312.5 ТК РФ).
• Командировки оплачиваются в обычном порядке.
• Дистанционный работник вправе использовать принадлежащее ему или арендованное оборудование, НО только с согласия/ведома работодателя и в его интересах. В этом случае работодатель обязан компенсировать расходы, связанные с использованием личного/арендованного оборудования.

Обязанности удалённого сотрудника:

• Сотрудник обязан соблюдать предусмотренный порядок взаимодействия с работодателем.
• Сотрудник обязан выходить на связь с работодателем в определенные сроки. Кстати, теперь срок ожидания ответа от сотрудника на удалёнке четко прописан в законодательстве – 2 дня. Он может быть увеличен локальным актом компании.
• При болезни/беременности и т.п. сотрудник обязан предоставить работодателю больничный лист: если больничный электронный, то работодателю нужно передать серию и номер, либо отправить оригинал заказным письмом по почте.
• Если работодатель запрашивает бумажные копии документов о приеме на работу, то сотрудник обязан выслать нотариально заверенные копии этих документов (ст. 312.2 ТК РФ).

Теперь о правах работодателя в отношении сотрудника на дистанционке:

• Помимо стандартного набора причин для увольнения (сокращение штата, по решению работодателя, по соглашению сторон, по собственному желанию), работодатель теперь вправе уволить удалённого сотрудника, если тот не выходит на связь без уважительной причина более 2 дней (либо в течение того срока, который установлен локальным актом компании).
• В соответствии со ст. 312.9 ТК РФ теперь работодатель имеет право временно перевести сотрудника на дистант без его согласия.

Обязанности работодателя:

• Повторюсь: при оформлении сотрудника на дистанционку работодатель обязан использовать усиленную квалифицированную подпись для оформления трудового договора, дополнительных соглашений и т.п.
• Обязанность отправлять запрашиваемые работником бумажные копии документов не позднее 3 дней с момента получения запроса.
• Работодатель обязан ознакомить сотрудника со всеми внутренними документами (приказы, акты и т.п.) под роспись, через электронный документооборот, посредством других способов обмена информацией, принятых в организации.
• Работодатель обязан оформить и выплатить пособие по больничному листу (если он предоставлен работником в установленном порядке).
• При командировке дистанционного сотрудника работодатель обязан не только компенсировать расходы, но и сохранить за работником его место/должность/средний заработок.
• При увольнении удалёнщика работодатель обязан в течение 3 рабочих дней с момента подписания приказа об увольнении отправить работнику бумажную копию этого приказа.
• Работодатель обязан обеспечить сотрудника необходимой техникой для работы на удалёнке. Либо компенсировать расходы сотрудника за износ его личного/арендованного оборудования (помним о том, что этот момент должен быть согласован с работодателем).
• Плюсом к этому работодатель обязан возместить такие расходы, как интернет, сотовая связь.
• Кстати, по поводу этого пока много неясностей: суммы, порядок и условия компенсации остаются на усмотрение работодателя. И все это он должен определить в локальных актах, дополнительных соглашениях к договорам. Чтобы работодателю не мучаться с подсчетами, возможен вариант фиксированной суммы – 500 руб./месяц или 25 руб./день, например.
• Если в локальных актах, трудовом договоре/доп соглашении не предусмотрены иные обязанности по охране труда, то список сводится к четырем обязательным пунктам:
  • Ознакомить сотрудника с требованиями охраны труда при работе с техникой, оборудованием и т.п.;
  • Отслеживать несчастные случаи и проф заболевания сотрудников на дистанте;
  • Страховать сотрудника от несчастных случаев и проф заболеваний;
  • Выполнять предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченных на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.
• При наступлении обстоятельств, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ, и при невозможности перевода сотрудника на удалёнку из-за специфики его работы на стационарном месте, работодатель обязан оплатить простой – в размере минимум 2/3 оклада работника.

Популярные и нестандартные вопросы об удаленной работе на дому

Попытка урегулировать отношения работодателя и работника в сфере дистанта предпринята, но вот вопросов меньше не стало. Даже наоборот – их стало больше. Разберем самые необычные.

Может ли работодатель уволить сотрудника на удаленке за то, что тот пьяный?

Ответ: нет.

Комментарий: Трудовой кодекс четко дает понять, что расторгнуть трудовой договор работодатель имеет право с сотрудником, который появился в состоянии алкогольного/наркотического/иного токсического опьянения на РАБОТЕ. То есть на своем рабочем месте либо на территории организации, работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию (ст. 81 ТК РФ).

А мы помним, что удаленка – это выполнение трудовых функций не по месту нахождения работодателя. Простите меня за этот мем =)

Если удаленный сотрудник получил травму в рабочее время, то имеет ли он право на компенсацию на лечение?

Ответ: да, если травма была получена при исполнении своих трудовых обязанностей.

Комментарий: Обратимся к Трудовому кодексу: ст. 227 четко определяет, что расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя, а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем.

То есть, если вы работаете удаленно из дома и решили погладить своего кота, а он вас поцарапал – это не производственная травма. А вот если вы дрессировщик на удаленке (крайне утрированный пример), и котик вас поцарапает, то это уже производственная травма, которая будет подлежать расследованию.

Ну и еще один вопрос, интересующий удаленщиков.

Можно ли уволить удаленщика за прогул?

Ответ: можно, но ...

Комментарий: Сразу обратимся к ст. 312.8 ТК РФ: трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника).

Обратите внимание, что сократить этот срок до 1 дня работодатель не может, а вот увеличить (до 3-х и более дней) может. Смекаете к чему клоню? =) То есть, остается открытым вопрос: если работник не выходил на связь без уважительной причины один день, то что?

Также часть вопросов прокомментировала для Российской Газеты управляющий партнер юридической фирмы Елена Кожемякина – можете прочесть их по ссылке.

Если подытожить

Формат дистанционной работы для многих становится привычным и удобным (спасибо пандемии). Важно правильно оформить такие «удаленные» отношения, поскольку введенные нормы ТК РФ большинство ситуаций отдают на откуп работодателей, а значит, все нюансы должны быть прописаны в трудовом договоре, в дополнительном соглашении к нему и обязательно в локальных актах компании.

Хотите знать больше о своих правах и обязанностях? Подписывайтесь на нашу рассылку – отправляем только актуальную информацию, в том числе и такие интересные нововведения в законе. =)